13. März 2019 Isabel Eger

Neue Änderungen für geringfügig entlohnte Beschäftigte

Eine geringfügig entlohnte Beschäftigung liegt grundsätzlich dann vor, wenn das Arbeitsentgelt im Monat regelmäßig 450 € nicht überschreitet, unabhängig von der wöchentlich erbrachten Arbeitszeit.

Gleichwohl verlangen die Sozialversicherungsträger in ihren Geringfügigkeits-Richtlinien nach wie vor einen Nachweis über die regelmäßige Arbeitszeit und die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden. Was ist der Hintergrund dafür?

Hintergründe der Geringfügigkeits-Richtlinien

Sozialversicherungsrechtlich kommt es für die Prüfung der 450-Euro-Grenze nicht auf das tatsächlich gezahlte Arbeitsentgelt an, sondern auf das Arbeitsentgelt, auf das ein Rechtsanspruch besteht. Denn das im Sozialversicherungsrecht geltende sog. Entstehungsprinzip stellt allein auf den Anspruch auf Arbeitsentgelt ab. Dies steht im Gegensatz zu dem im Lohnsteuerrecht geltenden Zuflussprinzip, welches ausschließlich an die tatsächliche Auszahlung des Arbeitslohns anknüpft. Das Zuflussprinzip gilt zwar auch im Sozialversicherungsrecht, allerdings nur für einmalige Zuwendungen (§ 22 Abs. 1 SGB IV). Für laufenden Arbeitslohn gilt nach wie vor das Entstehungsprinzip.

Geringfügig Beschäftigte haben grundsätzlich Anspruch auf den Mindestlohn, sofern keine arbeits- oder tarifvertragliche Regelung einen höheren Arbeitslohn vorsieht. Der Mindestlohn beträgt seit 01.01.2019 9,19 Euro je Arbeitsstunde.

Nach dem sog. Nachweisgesetz muss der Arbeitgeber bei Teilzeitkräften spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederlegen, unterschreiben und aushändigen. Eine Ausnahme besteht nur für eine Aushilfstätigkeit von höchstens einem Monat. Eine Änderung wesentlicher Vertragsbedingungen muss spätestens einen Monat nach der Änderung schriftlich mitgeteilt werden. Die Pflicht zur schriftlichen Mitteilung der Vertragsbedingungen entfällt nur dann, wenn ein schriftlicher Arbeitsvertrag vorhanden ist, der die erforderlichen Angaben enthält. Es empfiehlt sich deshalb, in allen Fällen einen schriftlichen Arbeitsvertrag abzuschließen.

Änderungen im Teilzeit- und Befristungsgesetz haben Auswirkungen auf geringfügig entlohnte Beschäftigte

Am 01.01.2019 ist das Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit vom 11.12.2018 (BGBl I S. 2384) in Kraft getreten.

Bisher wenig publik gemacht wurden die enthaltenen Änderungen des § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), der die Rahmenbedingungen für die Arbeit auf Abruf regelt.
Ist die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht mit dem Arbeitnehmer festgelegt, gilt seit 01.01.2019 eine Arbeitszeit von 20 Stunden pro Woche (bisher 10 Stunden) als vereinbart. durchgängig beschäftigen. Der Gesetzgeber will damit erreichen, dass eine bestimmte Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit festgelegt wird.

Das TzBfG gilt auch für die auf Abruf arbeitenden Minijobber. Unter Berücksichtigung des gesetzlichen Mindestlohns bei der gesetzlich vermuteten Arbeitszeit von nunmehr 20 Wochenstunden für Abrufarbeit ohne festgelegte Wochenarbeitszeit würde jedoch die Minijob-Grenze von 450 Euro überschritten und damit das Beschäftigungsverhältnis sozialversicherungspflichtig werden.

Daher empfehlen wir, bei allen Minijobs die wöchentliche Arbeitszeit klar im Arbeitsvertrag zu vereinbaren. Andernfalls ist bei Rentenversicherungsprüfungen mit hohen Nachzahlungen zu rechnen. Zusätzlich sind gem. § 17 Abs. 1 Mindestlohngesetz wie bisher detaillierte Stundenaufzeichnungen zu führen. Diese müssen Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit enthalten, innerhalb von 7 Tagen angefertigt sein und mind. 2 Jahre lang aufbewahrt werden.

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